La importancia del liderazgo femenino en el mundo de los negocios ¿Necesidad, ventaja competitiva o justicia?
Por Dra. Mayte Barba Abad*
Es verdad que en este siglo hemos avanzado en diversos aspectos sociales, políticos y tecnológicos, sin embargo, todavía tenemos mucho camino que recorrer en cuanto a la igualdad entre hombres y mujeres.
La búsqueda del empoderamiento femenino debe incluir el rompimiento de los prejuicios de género que frenan el avance de las mujeres en puestos de liderazgo.
Lo difícil de romper estos prejuicios es que muchos de ellos son inconscientes y los hemos adoptado como si fueran una verdad comprobada. Éstos dificultan la contratación y la promoción de las mujeres e impactan negativamente el clima laboral.
En varias ocasiones hemos escuchado que las mujeres son complicadas cuando surge un conflicto entre ellas por cuestiones laborales, sin embargo, los hombres constantemente tienen conflictos y esto nunca se atribuye a que sea una característica de género, sino a deseos de poder, liderazgo y carácter. Ante comentarios semejantes, lo recomendable es el cuestionamiento crítico que derive en la confirmación de que los conflictos y las diferencias han de emplearse, desde una posición de igualdad y de respeto, en aras de la erradicación de la discriminación y la violencia de género.
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Hay mucho por hacer dentro de las organizaciones para desaprender ideas limitantes y reconstruirnos como seres humanos respetuosos de las diferencias y crear ambientes organizacionales donde cada persona pueda desarrollar sus talentos plenamente.
¿Sesgos cultirales?
Otro estudio sobre la retroalimentación que se da a hombres y mujeres respecto a su evaluación de desempeño demuestra enormes prejuicios y desigualdades. Más del 60% de las mujeres recibe evaluaciones tales como: «a veces eres muy mandona, intensa y agresiva». Sólo el 1% de los hombres recibe este tipo de evaluación.
Como ustedes podrán observar, no es que los hombres no sean intensos o agresivos, en realidad es que estos atributos son considerados positivos para los varones como apasionados y determinantes y en las mujeres se cambian a adjetivos negativos. Por otro lado, cuando una mujer es callada y poco «agresiva» la evaluación que se le da es que carece de competencias de liderazgo. Imagínense lo confuso e inequitativo de estos argumentos.
Otro de los sesgos es acerca de la representatividad; en ocasiones, cuando hay una o dos mujeres en puestos de liderazgo en un grupo de 20 directivos, las personas pueden pensar que ya están representadas; no obstante, cuando en las compañías hay igual número de hombres que de mujeres como colaboradores debemos resaltar que aún las mujeres no están representadas en igualdad. Esto es de vital importancia porque si no somos capaces de verlo no vamos a ser capaces de cambiarlo.
Romper el techo de cristal
Se ha de trabajar en el rompimiento del «techo de cristal» (una metáfora que se utiliza para describir las normas no escritas que limitan el ascenso de las mujeres a puestos de liderazgo): estas decisiones son influenciadas por sesgos de género donde varios hombres eligen a otro hombre para ascender, aún cuando la mujer ha dado excelentes resultados y se encuentra preparada para ejercer el puesto.
Esta escasa consciencia de los prejuicios de género lleva a los directivos a tomar decisiones pobres, sesgadas, discriminatorias y negativas para la organización. Esta limitante en el desarrollo del liderazgo femenino traerá consigo costos en la innovación, la creatividad, la solución de retos desde diversas perspectivas y, por supuesto, pérdida de talento que será buscada por otras organizaciones para desarrollar su potencial.
Si tú eres un directivo que todavía duda que las mujeres están listas para tomar puestos de liderazgo, lo que realmente tienes que hacer es tomar consciencia sobre tu responsabilidad como líder, la cual implica educarse en la diversidad, comprometerse con el proyecto de equidad y transformar tus dudas en acciones de apoyo al desarrollo del talento.
Si deseas un mundo más justo y equitativo para todos, empieza a actuar desde tu organización. Entre los pasos que deben realizarse se encuentran:
- Capacitación constante en temas de perspectiva de género
- Promoción de una cultura de inclusión
- Evaluación crítica de los prejuicios
- Revisión de igualdad en tema salarial
- Establecimiento de protocolos para atender la violencia de género
Ante la pregunta, ¿El liderazgo femenino es una necesidad, una ventaja competitiva o simplemente justicia social? La respuesta es contundente: el liderazgo femenino incluye a las tres. Como ejemplo de esto, remito a la maravillosa actuación de las mujeres líderes de gobierno ante la pandemia del Covid-19.
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Sigamos impulsando el liderazgo femenino, aprendiendo nuevas formas de convivir y respetarnos, apreciando que la diversidad sólo nos hace crecer, con el liderazgo femenino el talento en la organización fortalece sus capacidades, confianza, visión y proactividad además se impulsan cambios positivos en los negocios y se generan mayores rendimientos.
