Por Ivette Estrada Agotamiento laboral
La brecha de agotamiento entre mujeres y hombres casi se duplicó desde el año pasado. El 42% de las ejecutivas reportan estar agotadas.
Mientras la productividad está en su punto más alto en el homme office, se detecta que las mujeres entregan rendimiento y resultados comerciales a un gran costo personal. agotamiento
Paradójicamente, a pesar de su propio agotamiento creciente, las mujeres toman medidas de manera más consistente para combatir el agotamiento, y en general para extender su apoyo a colegas respecto a los hombres en posiciones similares.
Las mujeres líderes senior hacen más para ayudar a sus empleados a navegar los desafíos de la vida laboral y personal, en relación con sus compañeros masculinos. Del mismo modo, pasan ese tiempo adicional para administrar las cargas de trabajo, y es más probable que se centren en el apoyo emocional.
Para los colaboradores, estas cosas importan no solo porque se sienten bien, sino que al recibir, aunque el trabajo extra es muy importante para la organización, explica mucho de esta sensación que escuchamos con respecto al agotamiento y la fatiga porque las mujeres ejecutivas realizan un trabajo adicional en el contexto de la oficina…y en casa.
Ante esto se vaticina que los líderes pueden pasar de una crisis de salud a una crisis de talento. O pueden tomar medidas preventivas que demuestren que valoran a su gente. Así, son convenientes estas acciones empresariales:
Tomar acciones inmediatas. No procrastinar decisiones ni esperar que las condiciones de trabajo cambien en relación a factores no controlables: cambio de semáforo, aplicación de refuerzos de vacunas, implementar o no trabajo híbrido…
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Las compañías también pueden analizar el progreso profesional de las mujeres talentosas.
Ahora, ¿hay algo que los líderes puedan hacer para reequilibrar la carga de trabajo que las mujeres asumen?
Una de cada tres mujeres, y el 60% de las madres con niños pequeños, dedican cinco o más horas al día a las tareas domésticas y al cuidado. Cinco horas al día es al menos otro trabajo de medio tiempo.
Por lo tanto, un papel para las empresas es pensar en cómo reflejamos las revisiones y expectativas de desempeño. Para la mayoría de las mujeres, lo que más les preocupa es cómo van a ser evaluadas en su desempeño.
Las compañías que superan a sus pares prestan atención al cuidado de niños, suplementos para el cuidado de ancianos, piensan en la flexibilidad, reimaginan los roles. Y, en particular, se centran más en los productos y menos en los insumos. Buscan resultados, no horarios.
Y esa es la clave para evitar el agotamiento: ejercer la propia autogestión de las responsabilidades y gestionar mejor el tiempo.
La segunda cosa que están haciendo es que en realidad están recompensando ese trabajo extra que las mujeres están haciendo en el lugar de trabajo. Cuando [las mujeres] aparecen como líderes que se preocupan por los empleados y su bienestar, en las formas en que desproporcionadamente tienen la responsabilidad de DEI [diversidad, equidad e inclusión], solo el 25 por ciento de las empresas recompensan eso en sus revisiones de desempeño. Pero ese 25 por ciento de las empresas es desproporcionadamente aquellas compañías que están al frente en DEI en general.
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